Raqobat barqaror o‘sib boradigan va texnologik yutuqlar o‘yin shartlarini o‘zgartirib yuboradigan zamonaviy biznes olamida muvaffaqiyatli kompaniyalarning siri nafaqat strategik qarashlarga, balki odamlarga ham bog‘liq. Madina Babatayeva (HRD Bektemir Metall Konstruksiyalari) xodimlar boshqaruviga nisbatan oqilona yondashuv biznesda omadga erishishning kalitiga aylanishi mumkinligi hamda bu sohada innovatsiyalarning ahamiyati haqida tahririyatga so‘zlab berdi.
■ Mukammal xodimni topish borasidagi sirni oshkor etishdan avval (bunga albatta qaytamiz) o‘zingiz haqingizda so‘zlab bersangiz. Bu kasbga qachon kelgansiz?
Oldinga o‘tib, bunday sirning o‘zi yo‘qligini aytishim zarur. Bu, avvalo, tajriba va odamlar bilan muloqot qilish qobiliyatidir.
Keling, tartibi bilan boshlaymiz. Men ixtisosligim bo‘yicha yuristman, Moskva davlat servis universitetining (MGUS) sirtqi bo‘limini tamomlaganman, ammo bir kun ham bu yo‘nalishda ishlamaganman. HR sohasiga 2015-yilda kelganman, bungacha kadrlar ish yurituvi bilan shug‘ullanganman, so‘ngra xodimlar boshqaruviga tobora ko‘proq qiziqa boshlaganman – va mana bugun shu yerdaman.
■ Menimcha, HR kasbi shakllanganiga uzoq vaqt bo‘lmadi. O‘n yil avval bunday mutaxassislarni “kadroviklar” deb atashgan, hozir, tushunishimcha, vazifalar ajratilgan. Asosiy farq nimada?
Agar izohlar tilida gapiradigan bo‘lsak, “kadrovik”, bu – ishga qabul qilish, ishdan bo‘shatish, kasallik varaqalari va boshqa rasmiy masalalar bilan shug‘ullanadigan mutaxassis, HR esa – xodimlarni boshqaruvchi mutaxassis. Biroq, mening tushunchamda bu vazifalarni bir xodim yuritishi mumkin. Yoki HR har holda bunday ko‘nikmalarga ega bo‘lishi kerak. Kompaniyada birinchi navbatda kadlar ish yurituvi yo‘lga qo‘yilgan bo‘lishi kerak, keyinroq boshqa vazifalarni rivojlantirish mumkin. Bular xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar ma’muriylashtiruvi, kompensatsiya va imtiyozlar, o‘qitish va rivojlantirish, korporativ madaniyatni rivojlantirish, shuningdek xodimlarni baholash. Ya’ni, bu shunchaki yangi xodimlarni izlash emas, balki ichki muloqotlar hamdir. Vazifalar ro‘yxati juda uzun. Biz ham psixolog, ham “kadrovik”, ham rekruter, ham kouch, ham tahlilchimiz. Boshqachasiga aytganga – orkestr-odam. (Kuladi.)
■ “HR biznes-hamkor” nima degani? Bu alohida yo‘nalishmi?
Mohiyatan, HR biznes-hamkor, bu – yuqori turuvchi rahbariyat va xodimlar o‘rtasidagi ko‘prik singari (Kuladi.), bu tashkilot yoki kompaniya rahbariyati bilan bevosita ishlaydigan, xodimlarni boshqarish dasturini ishlab chiqishga va korporativ maqsadlarga erishishga ko‘maklashadigan xodimlar boshqaruvi bo‘yicha tajribali mutaxassis. Bu – iste’dod-menejmenti, rekruting, biznes yuritish va tashkiliy strategiya sohalarini yaxshi biladigan strateg.
■ Siz aytgandek, HR direktor va xodimlar o‘rtasida turadigan bo‘lsa, u kimningdir tarafini olishi kerakmasmi? Men bunday mutaxassislar kompaniya rahbariyatiga yaqinroq turadi degan fikrda edim.
Yo‘q, avval aytganimdek, biz – ish beruvchi va ishchilar o‘rtasidagi o‘ziga xos ko‘prikmiz. Ba’zan, rahbariyat vaziyatni o‘z istiqboli tomonidan baholagan holda, xodimlar uchun muhim bo‘lgan nimalarnidir e’tiborsiz qoldiradi, ana shunda biz u bilan xodimlar nomidan so‘zlashamiz. Rahbar tomonidan qabul qilingan qaysidir qarorni xodimlarga to‘g‘ri yetkazish kerak bo‘lgan vaziyatlar ham kuzatiladi, bunda biz, aksincha, rahbariyatning “elchisga” aylanamiz va yangiliklarning ahamiyatini tushuntiramiz.
HR – haqiqat tomonini tanlashi kerak bo‘lgan adolat tarozisidir. Xolding tuzilmasidagi yetti yillik faoliyatim davomida odamlarni tinglashni va tushunishni, barcha bilan yaxshi til topishni o‘rgandim.
■ Siz HR sohasida 2015-yildan ishlayotganingizni aytdingiz. Ishni Orient’da boshlaganmisiz?
Yo‘q, Orient’ga 2017-yilda kelganman, bungacha Nestle kompaniyasida ishlaganman. U yerga kadrlar ish yurituvi bo‘yicha mutaxassis sifatida kelganman, keyinchalik HR yo‘nalishiga o‘tib ketganman.
■ Nestle – xalqaro kompaniya. Aytingchi, mahalliy kompaniyada ishlash bilan taqqoslaganda qandaydir farq bormi?
Ularni taqqoslash qiyin. Nestle’da barcha jarayonlar allaqachon yo‘lga qo‘yilgan edi, shunchaki ularga qat’iy rioya qilish zarur bo‘lgan. Nimanidir o‘ylab topish, yaratishning keragi bo‘lmagan. Bektemir Metall Konstruksiyalari kompaniyasida esa, men endigina kelganimda shu jarayonlarni tashkil etish kerak edi. Hozir hammasi soatdek to‘g‘ri ishlab turibdi. Kompaniyaga xodimlar bilan ishlash bo‘limi boshlig‘i sifatida kelganman. Bu yo‘nalish endigina ochilayotgan edi, qisqa muddat ichida imkon boricha ko‘proq xodimlarni ishga olish talab qilingan. Aniqrog‘i, ikki oyda 250 xodimni.
■ Bir o‘zingiz shuncha odamni ishga olganmisiz?
Avvaliga yolg‘iz bo‘lganman, ammo dastlabki yuzta odamni ishga joylashtirganimdan keyin, o‘zimga yordamchi olganman. Juda faol davrlar edi. Tushlikkacha mutaxassislarni saralardim, tushlikdan keyin ularni rasmiylashtirish bilan band bo‘lardim.
■ Mana asta-sekin asosiy savolimga ham yetib keldik: xodimlarni qayerda va qanday tanlash kerak? Fikrimcha, bu ko‘plab rahbarlar uchun muammoli masala.
Bunda qat’iy belgilangan qoida mavjud emas, hammasi xodimning darajasiga bog‘liq. Ishchilarni saytlar orqali, tanish-bilishlar yordamida, e’lon bergan holda izlash mumkin. Barcha vositalar qo‘l keladi, shunchaki ularni to‘g‘ri qo‘llay bilish kerak.
■ Rezyume izlash uchun qaysi saytlardan foydalanish mumkin?
Avvallari saytlar soni ko‘proq edi, jumladan Rabota.uz va Myjob.uz. Lekin, HeadHunter hammani chetga surib qo‘ydi, shu bois hozir asosan HeadHunter, Linkedin, OLX va boshqa manbalardan foydalanmiz.
■ HR ko‘pincha o‘zi tushunmaydigan kasblarga xodimlarni ishga oladi. Bunday vaziyatda kerakli mutaxassisni qanday topish mumkin?
Juda yaxshi va menga yaqin savol. Men kompaniyaga kelganimda, metall konstruksiyalar ishlab chiqarishiga tushib qoldim. Bu yo‘nalish menga kam tanish bo‘lgan, texnik masalalarni tushunmasdim, lekin xodimlarni ishga olish kerak edi. Men nima qilardim? Jarayonlarni o‘rganardim. Sexga borib, muxandislar, texnologlar bilan gaplashardim, ko‘plab savollar berardim, tafsilotlarni aniqlashtirardim. Boshqacha aytganda, sohani o‘rganish, ishlab chiqarishga sho‘ng‘ishga to‘g‘ri kelgan. Aksincha ishlab bo‘lmaydi.
Ikkinchi muhim narsa, bu – o‘qitish. Bizning amaliyotda ishlab chiqarish uchun O‘zbekistonda mavjud bo‘lmagan tor yo‘nalishdagi mutaxassislar talab etilgan vaziyatlar bo‘lgan. Bunda biz xorijdan zarur mutaxassislarni taklif qilib, xodimlarni o‘qitib, vakolatlarni rivojlantirardik va yuqori toifali hamda tayyor mutaxassislarga ega bo‘lardik.
■ Nomzodlar bilan suhbatlashganda Siz e’tibor qaratadigan universal jihatlar bormi?
Odamning jamoaga qo‘shila olishi va jamoada ishlay olishi juda muhimdir. Bu talab ham top-menejerlar, ham oddiy ishchilar uchun bir xil ahamiyatga ega.
■ Hozir Sizda qancha xodim ishlaydi?
Bugungi kunda Orient Metal subxoldingi va qurilish subxoldingida HR-direktorman. Miqdor ko‘rsatkichida gapiradigan bo‘lsak, bu qariyb 15ta kompaniya va 6 000 xodim degani.
■ Bilishimcha, O‘zbekistonda HR-hamjamiyati shakllangan. Sizning sohangizda raqobat bormi?
Sog‘lom raqobat doim foydali, va u bor. Biroq biz, aksincha, bir-birimizga yordam berishga harakat qilamiz. Bizda bozor u qadar katta emas va aksariyat HR-mutaxassislar bir-birini taniydi. Ba’zida xodim bo‘yicha qayta aloqani olish yoki yangi bo‘sh ish o‘rniga yaxshi nomzodlarni so‘rash muhim. Biz aloqada bo‘lishga harakat qilamiz, bizning ishimizda muloqot juda muhim.
■ O‘zingiz xodim sifatida ish beruvchidan nimalarni kutasiz?
Men uchun kompaniya rahbari xolis va adekvat odam bo‘lishi, muhim jarayonlarga ko‘z yummasligi, o‘z xodimlari fikrini tinglay olishi birinchi o‘rinda turadi. Karyeramning hozirgi rivojlanish bosqichida birinchi navbatda moliyaviy tomonni emas, qulaylikni tanlayman. Agar ishdan zavqlana olmasam, bu kompaniyadagi faoliyatimni davom ettirishni maqsadga muvofiq emas deb bilaman – men shunaqa odamman.
Shuningdek, korporativ madaniyat ham juda muhim. U jamoaning hamjihatligini oshirib, xodimlarni ilhomlantiradi, ichki o‘zaro munosabatlarni mustahkamlaydi. Bu Orient misolida ham yaxshi ko‘rinadi. Bizda o‘zaro tushunish va barchamiz bir yo‘nalishda borayotganimizni anglash muhiti hukm suradi. Va bularga ko‘p jihatdan to‘g‘ri qurilgan korporativ madaniyat tufayli erishilgan. Kompaniya barqaror rivojlanmoqda, allaqachon bozorda o‘z o‘rnini topgan, bizni ishonchli hamkor va ish beruvchi sifatida yaxshi biladilar.
Xodimlar uchun kompaniyaning nomi ham jarangdor bo‘lishi muhim. Rezyumeda Orient’da ishlaganlik haqidagi band bo‘lishi – karyera o‘sishi uchun juda yaxshi. Biroq, yanada yaxshirog‘i, xolding ichida o‘sish imkoniyati mavjudligidir – buning uchun barcha imkoniyatlar yaratilgan.
■ Orient’ga qanday ishga kirish mumkin?
Kompaniyalarning asosiy saytlarida ochiq ish o‘rinlari joylashtiriladigan bo‘lim mavjud. Rezyumelarni bosh ofis orqali yoki aynan qaysi ishga borishni bilsangiz, bevosita kompaniyaga yuborish mumkin.
Ishga yollash tartib-taomili juda oddiy va tushunarli. Masalan, rahbarlik ish o‘rinlariga nomzodlar bilan suhbatdan tashqari, test sinovini ham o‘tkazamiz. Mantiq va fikrlash bo‘yicha test. U nomzodning kuchli tomonlarini, boshqaruv ko‘nikmalarini, qarorlarni qabul qilish tezligini aniqlash imkonini beradi. So‘ngra – yakuniy suhbat. Unga bevosita rahbarni taklif qilamiz, u kasb yuzasidan chuqurlashtirilgan savollarni beradi, biz esa shaxsiy vakolatlarni, nomzod rahbar bilan hamjihatlikda ishlay oladimi yoki yo‘qligini baholaymiz. Agar yakuniy suhbatda tomonlar hamkorlikni davom ettirish haqida qaror qabul qilsalar, barcha shartlar ko‘rsatilgan job offer imzolanadi, aniq ko‘rsatilgan vazifalar bilan sinov muddatini belgilaymiz – va olg‘a.
■ Sinov muddati ko‘proq xodim uchun muhimmi yoki rahbar uchunmi?
Ikkala tomon uchun. Bu davrda ish beruvchi va xodim bir-birini o‘rganadi. Birinchisi ma’suliyat va shaxsiy sifatlarni, kompaniyaga sodiqlikni baholaydi, ikkinchisi esa – jamoada ishlash qanchalik qulayligini, mehnat sharoitlari to‘g‘ri kelishini, vazifalari tushunarli ekanligini baholaydi. Aksariyat, chindan ham sinov muddati ko‘proq ish beruvchiga kerak deb o‘ylaydi, ammo bu noto‘g‘ri, ikkala tomon ushbu muddat yakunida oxirgi qarorni qabul qilishi kerak: birgalikda davom ettirish yoki yo‘q.
■ HR faqat ishchilarni qabul qilmaydi, ularni ishdan bo‘shatadi ham. Bu og‘irmi?
Ha, bu oson emas, ayniqsa ancha vaqt birga ishlagan bo‘lsangiz. Ish – sening ikkinchi uying, u yerda ko‘p vaqtingni o‘tkazasan, odamlar bilan yaqinlashasan, do‘stlashasan. Biroq, ba’zida ajralishga to‘g‘ri keladi, bunday vaziyatda bizning vazifamiz to‘g‘ri muloqotni yo‘lga qo‘yish, ish bo‘yicha qayta aloqaga chiqish, kuchli va zaif tomonlarni aniqlash hamda insonni jarohatlamaslik uchun kerakli so‘zlarni tanlashdan iborat. Ishdan bo‘shash – oxir zamon emasligini tushunish muhim, ko‘pchilik uchun bu, aksincha, rivojlanish va yangiliklar tomon qadam hisoblanadi.
■ So‘nggi besh yil ichida HR’ga munosabat qay darajada o‘zgardi?
Rahbarlar bizga ko‘proq quloq tuta boshladilar. Ular zamonaviy biznesda raqobat o‘sib borayotganini va kompaniyaning muvaffaqiyati faqat strategik fikrlash va innovatsiyalarni qo‘llashga bog‘liq emasligini tushunmoqda. Kompaniyani odamlar yaratadi. Jamoangda qanday odamlar ishlashi, ular jamoada o‘zini qanday his qilishi, ularni rag‘batlantirish va intiltirish ko‘p jihatdan muvaffaqiyatni belgilab beradi. CEO vakillari buni tushuna boshladilar va HR yo‘nalishini quvvatlashga tayyorlar. Hozirda, masalan, bizning subxoldingda “Murabbiylik” va “Kadrlar zaxirasi” dasturi joriy etilmoqda. Biz xodimlarimizning rivojlanish yo‘lidan borib, ularning bilim va ko‘nikmalarini takomillashtirishga harakat qilayapmiz. Xodimlarning kelgusida yanada o‘sishi uchun ularning o‘rniga yangilarini tayyorlayapmiz.
■ Ya’ni amaldagi xodimlar yangi kelganlarni o‘rgatadimi?
Ha, shu jumladan. Tajribaliroq xodimlar o‘qitadilar, o‘z bilimlari bilan bo‘lishadilar va biz ham ularni rag‘batlantiramiz. Ya’ni, bu faqat o‘qiyotganlar uchun emas, balki o‘rgatayotganlar uchun ham qo‘shimcha motivatsiya.
■ O‘zingiz ham hech dars berganmisiz?
Yo‘q, ammo bunday takliflar tushgan. Ehtimol, qachondir shunga yetib kelarman. Hozircha faqat o‘z xodimlarimni o‘qitaman.
■ Amaliyotingizdagi biron-bir qiziqarli voqealarni aytib bering. Siz ko‘p sonli xodimlarga ega ishlab chiqarish sohasida ishlaysiz. Sizda nizoli vaziyatlar ham bo‘lganmi?
Albatta, bo‘lgan, ammo biz doim ularni hal qilishga erishganmiz. Nizolar o‘zi odatda nima sababdan yuzaga keladi? Odamlar bir-birini tinglamaganligi yoki tinglashga harakat qilmaganligi sababli, shunda biz o‘rtaga tushib, tomonlarni yarashtiramiz. Bir safar, masalan, xodimlar zavodda ishlashdan bosh tortgan. Nima bo‘lganini so‘raysiz. Ma’lum bo‘lishicha, kimdir kimgadir nimadir degan yoki o‘rgatgan va xuddi singan telefonda bo‘lganidek, haqiqat bilan hech qanday aloqasi bo‘lmagan axborot zanjir bo‘ylab tarqaladi. Bunda voqeani aniqlashtirish, har bir xodim bilan suhbatlashish, ammo mish-mishlarga aldanmaslik talab etiladi. Ko‘pincha xodimlar tinchlanadilar va biz taklif qilgan shartlarga rozi bo‘ladilar. Sharoitlarimiz esa juda yaxshi. Barcha saniatriya-gigiyena me’yorlariga rioya qilinadi, biz xodimlar uchun ovqatlanishni ta’minlaganmiz. Har qanday holatda darhol oshpazlarga bu haqda xabar beramiz. Bayramlar tashkil etamiz va oylik maoshlarini vaqtida to‘laymiz. Yil oxirida eng yaxshi ishchilarni taqdirlaymiz va qo‘shimcha rag‘batlashtirish beramiz.
■ Gaplaringizga qaraganda, HR yaxshi psixolog bo‘lishi kerak ekan.
Men uchun rahbar va xodim bir xil darajada turadi. Xodimlar meni ular bilan yaqin odami kabi suhbatlashganim uchun hurmat qilishadi, men odamlarni toifalarga ajratmayman.
HR – kompaniyaning bir bo‘lagi. Inson resurslarini boshqarish mutaxassislari shuningdek biznesdagi psixologlar hamdir. Biz tashkilotda barqarorlik, o‘sish va rivojlanishni ta’minlaymiz. Biz xodimlarga g‘amxo‘rlik qilamiz, madaniyatni shakllantiramiz, ilhom beramiz va rag‘batlantiramiz. Men o‘z ishimni juda yaxshi ko‘raman hamda o‘zimni odamlar va o‘z kompaniyamga bag‘ishlashim mumkinligidan baxtiyorman.
